Nama : Ardhi Martian
NPM : 1A111193
Kelas : 2KA23 / ALH11
Hal : Tugas 5 Teori Organisasi Umum 1
KONFLIK ORGANISASI
I.
Pendahuluan
Kemajuan-kemajuan
di bidang teknologi dan sosial budaya mendorong perkembangan berbagai aspek
kehidupan manusia diantaranya dalam berkumpul dan hidup berkelompok. Sebagai
suatu bentuk kumpulan manusia dengan ikatanikatan tertentu atau syarat-syarat
tertentu, maka organisasi telah pula berkembang dalam berbagai aspek termasuk
ukuran dan kompleksitas.
Semakin besar
ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks keadaannya.
Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur informasi,
kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan, kompleksitas
pendelegasian wewenang dan sebagainya.
Kompleksitas
lain adalah sehubungan dengan sumber daya manusia. Seperti kita
ketahui bahwa sehubungan dengan sumber daya
manusia ini dapat diidentifikasi pula berbagai kompleksitas seperti
kompleksitas jabatan, kompleksitas tugas, kompleksitas kedudukan dan status,
kompleksitas hak dan wewenang dan lain-lain. Kompleksitas ini dapat merupakan
sumber potensial untuk timbulnya konflik dalam organisasi, terutama konflik
yang berasal dari sumber daya manusia, dimana dengan berbagai latar belakang
yang berbeda tentu mempunyai tujuan yang berbeda pula
dalam tujuan dan motivasi mereka dalam bekerja.
Seorang
pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus memahami faktorfaktor apa
saja yang menyebabkan timbulnya konflik, baik konflik di dalam individu maupun
konflik antar perorangan dan konflik di dalam kelompok dan konflik antar
kelompok. Pemahaman faktor-faktor tersebut akan lebih memudahkan tugasnya dalam
hal menyelesaikan konflik-konflik yang terjadi dan menyalurkannya ke arah
perkembangan yang positif.
II.
Pembahasan
Pengertian
Robbins (1996)
dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi
yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang)
yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun
pengaruh negatif.
Sedang menurut
Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan
yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan
manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu
perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.
Perbedaan
pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik
bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat
tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik
karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya
satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun
mudah menjurus ke aarah konflik, terutuma bila ada persaingan yang menggunakan
cara-cara yang bertentengan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah
konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa
permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada
dalam keadaan konflik.
Konflik
sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya.
Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi)
dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.
Jenis-jenis Konflik
Menurut James
A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik
intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok,
konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.
Konflik Intrapersonal
Konflik
intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi
bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin
dipenuhi sekaligus.
Sebagaimana
diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal
sebagai berikut:
1. Sejumlah
kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
2. Beraneka
macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan
itu terlahirkan.
3. Banyaknya
bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.
4. Terdapatnya
baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuantujuan yang
diinginkan.
Hal-hal di
atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali
menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang
tidak menyenangkan.
Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu
:
1.
Konflik
pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang
sama-sama menarik.
2.
Konflik
pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan
yang sama menyulitkan.
3.
Konflik
penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang
mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
Konflik Interpersonal
Konflik
Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena
pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua
orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik
interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku
organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari
beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses
pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Konflik antar individu-individu dan
kelompok-kelompok
Hal ini
seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk
mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh
kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas
kelompok dimana ia berada.
Konflik antara kelompok dalam organisasi yang
sama
Konflik ini
merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi.
Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua
macam bidang konflik antar kelompok.
Konflik antara organisasi
Contoh seperti
di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap
sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik
ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan
produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan
pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.
Peranan Konflik
Ada berbagai pandangan mengenai konflik dalam
organisasi. Pandangan tradisional mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan
gejala abnormal yang mempunyai akibat-akibat negatif sehingga perlu
dilenyapkan. Pendapat tradisional ini dapat diuraikan sebagai berikut :
- Konflik
hanya merugikan organisasi, karena itu harus dihindarkan dan ditiadakan.
- Konflik
ditimbulka karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalam
kepemimpinan.
- Konflik
diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi manajemen
tingkat yang
lebih tinggi.
Sedangkan
pandangan yang lebih maju menganggap bahwa konflik dapat berakibat baik maupun
buruk. Usaha penanganannya harus berupaya untuk menarik hal-hal yang baik dan
mengurangi hal-hal yang buruk. Pandangan ini dapat diuraikan sebagai berikut :
- Konflik
adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi organisasional
dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik.
- Konflik
pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi
- Konflik
diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecahan masalah.
Konflik dapat
merupakan kekuatan untuk pengubahan positif di dalam suatu
organisasi.
Dalam padangan
modern ini konflik sebenarnya dapat memberikan manfaat yang
banyak bagi organisasi. Sebagai contoh
pengembangan konflik yang positif dapat digunakan sebagai ajang adu pendapat,
sehingga organisasi bisa memperoleh pendapat-pendapat yang sudah tersaring.
Seorang
pimpinan suatu organisasi pernah menerapkan apa yang disebutnya dengan “mitra
tinju” Pada saat ada suatu kebijakan yang hendak diterapkannya di organisasi
yang dipimpinnya ia mencoba untuk mencari “mitra yang beroposisi dengannya”.
Kadang konflik pun terjadi. Apakah itu menjadi persoalan bagi dirinya ? “Bagi
saya hal itu menjadi hal yang positif, karena saya dapat melihat kebijakan
yang dibuat tersebut dari sisi lain. Saya dapat mengidentifikasi kemungkinan
kelemahan yang ada dari situ. Selama kita masih bisa mentolerir dan
dapat mengendalikan konflik tersebut ke arah yang baik, hal itu tidak
menjadi masalah”, ujarnya.
Hal ini
sejalan dengan pendapat yang ditulis oleh Robbins (1996) yang membahas konflik
dari segi human relations and interactionist perspective. Dijelaskan bahwa
konflik itu adalah hal yang alamiah dan selalu akan terjadi. Konflik merupakan
bagian dari pengalaman hubungan antar pribadi (interpersonal experience) Karena
itu bisa dihindari maka sebaiknya konflik dikelola dengan efektif, sehingga
dapat bermanfaat dan dapat menciptakan perbedaan serta pembaharuan ke arah yang
lebih baik dalam organisasi.
Kesimpulannya
konflik tidak selalu merugikan organisasi selama bisa ditangani dengan baik
sehingga dapat :
- mengarah ke inovasi dan perubahan
- memberi tenaga kepada orang bertindak
- menyumbangkan perlindungan untuk hal-hal dalam
organisasi
- merupakan unsur penting dalam analisis sistem
organisasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik
Dapat
dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor
Ekstern.
Dalam faktor
intern dapat disebutkan beberapa hal :
1. Kemantapan organisasi
Organisasi
yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat
konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang matang
mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan
lain-lain.
2. Sistem nilai
Sistem nilai
suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan
cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah atau
benar.
3. Tujuan
Tujuan suatu
organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya.
4. Sistem lain dalam organisasi
Seperti sistem
komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan, sisitem imbalan
dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata
persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang
mudah.
Sedangkan
faktor ekstern meliputi :
1. Keterbatasan sumber daya
Kelangkaan
suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir
menjadi konflik.
2. Kekaburan aturan/norma di masyarakat
Hal ini
memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.
3. Derajat ketergantungan dengan pihak lain
Semakin
tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.
4. Pola interaksi dengan pihak lain
Pola yang
bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup
menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.
Penanganan Konflik
Untuk
menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri
dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk menangani
konflik antara lain :
1. Introspeksi diri
Bagaimana kita
biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan? Apa saja yang
menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita
dapat mengukur kekuatan kita.
2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.
Sangat penting
bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat
mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan
sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya
konflik. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar
jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.
3. Identifikasi sumber konflik
Seperti
dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik sebaiknya
dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab
konflik.
4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau
penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat.
Spiegel (1994)
menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam
penanganan konflik :
a. Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba
memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan
ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang
cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital.
Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-win solution) akan terjadi
disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan.
Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan – bawahan, dimana atasan
menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan
bawahan.
b. Menghindari konflik
Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak
menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat
tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. Situasi menag kalah terjadi
lagi disini. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak
mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak
kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus
kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih
memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.
c. Akomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan
beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi
konflik itu. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan
jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap
menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. Pertimbangan antara kepentingan
pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini.
d. Kompromi
Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah
pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama –sama penting dan hubungan baik
menjadi yang uatama. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian
kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution)
e. Berkolaborasi
Menciptakan situasi menang-menag dengan saling
bekerja sama. Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi
dari masing-masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja,
kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita
pertimbangkan.
III.
Penutup
Kemampuan
menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan pimpinan. Yang
terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif
terhadap konflik, karena peran konflik yang tidak selalu negatif terhadap
organisasi. Dengan pengembalian yang cukup senang, pimpinan dapat cepat
mengenal, mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan
sikap positif dan kemampuan kepemimpianannya, seorang pimpinan akan dapat
mengendalikan konflik yang akan selalu ada, dan bila mungkin menggunakannya
untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. Tentu
manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri.
Daftar Pustaka
Luthans F. Organizational Behavior, Mc
Graw Hill, Singapore, 1981
Miftah Thoha. Kepemimpinan dalam Manajemen.
PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1993.
Munandar AS. Manajemen Konflik dalam
Organisasi , dalam Seminar Strategi Pengendalian Konflik dalam Organisasi,
Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, Jakarta, 1987
Robbins, SP. Organizational Behaviour,
Prentice Hall, Siding, 1979.
Winardi. Manajemen Konflik (Konflik Perubhan
dan Pengembangan), Mandar Maju, 1994
Tidak ada komentar:
Posting Komentar